La semaine passée, Tim Cook, patron du géant informatique Apple, faisait son coming out. Dans une lettre parue dans le prestigieux magazine Bloomberg Businessweek, il écrivait notamment : « Permettez-moi donc d’être clair : je suis fier d’être gay et je considère qu’être gay a été parmi les plus grands dons que Dieu m’a donnés». Un acte important, courageux, presque inédit dans le monde des affaires : parmi les grand-e-s patron-ne-s, on ne connaît guère que Pierre Bergé qui ait fait son coming out. Car aujourd’hui, l’homosexualité demeure un véritable tabou dans la sphère économique et professionnelle.

Plusieurs enquêtes le démontrent : dans le monde de l’entreprise, l’homosexualité est synonyme d’insultes, de rumeurs, de mutations, de mobbing, de perte de responsabilités, voire même de licenciements. La situation est encore plus délicate pour les personnes transgenres. Le « plafond rose », dérivé du « plafond de verre » qui discrimine les femmes, limite drastiquement l’accession des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) à des postes à responsabilité. Les brimades, souvent quotidiennes, stupides et blessantes, sont quant à elles sources d’angoisse, de mal-être, de baisse de motivation et peuvent parfois conduire à de graves maladies professionnelles.

Aujourd’hui, face à la peur d’être discriminé-e-s, peu de personnes LGBT font donc le choix d’assumer leur identité sexuelle ou de genre dans la sphère professionnelle. En France, les résultats de l’enquête menée par l’association l’Autre Cercle montrent ainsi que 67 % des personnes interrogées ne souhaitent pas faire leur coming-out sur leur lieu de travail, par peur des conséquences négatives. Certain-e-s allant même jusqu’à s’inventer une vie hétérosexuelle fictive.

On ne devrait jamais être obligée de mentir sur qui nous sommes. Et encore moins de supporter ce mensonge durant les huit heures quotidiennes passées chaque jour sur son lieu de travail.

L’homophobie et la transphobie au travail doivent donc être prises au sérieux. Ma conviction est que l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, doit veiller à assurer un climat de confiance qui permette à chaque employé-e de s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. C’est dans cet esprit et dans un souci constant d’exemplarité que la Ville de Genève a entrepris une évaluation de sa propre politique RH et mis en place un programme de sensibilisation de son personnel sur ce thème. C’est en ce sens aussi que la Ville de Genève a consacré, en mai dernier, sa campagne d’affichage annuelle aux discriminations sur le lieu de travail et qu’elle soutient les Assises genevoises de la diversité au travail, qui auront lieu les 28 et 29 novembre prochains.

Il est essentiel de placer cette thématique au centre de nos débats, d’y accorder toute l’importance qu’elle mérite. C’est de notre responsabilité d’élu-e-s ; c’est de notre responsabilité d’employeur-e-s responsables.

La semaine passée, Tim Cook, patron du géant informatique Apple, faisait son coming out. Dans une lettre parue dans le prestigieux magazine Bloomberg Businessweek, il écrivait notamment : « Permettez-moi donc d’être clair : je suis fier d’être gay et je considère qu’être gay a été parmi les plus grands dons que Dieu m’a donnés». Un acte important, courageux, presque inédit dans le monde des affaires : parmi les grand-e-s patron-ne-s, on ne connaît guère que Pierre Bergé qui ait fait son coming out. Car aujourd’hui, l’homosexualité demeure un véritable tabou dans la sphère économique et professionnelle.

Plusieurs enquêtes le démontrent : dans le monde de l’entreprise, l’homosexualité est synonyme d’insultes, de rumeurs, de mutations, de mobbing, de perte de responsabilités, voire même de licenciements. La situation est encore plus délicate pour les personnes transgenres.

Le « plafond rose », dérivé du « plafond de verre » qui discrimine les femmes, limite drastiquement l’accession des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) à des postes à responsabilité. Les femmes lesbiennes, elles, subissent une double discrimination. Les brimades, souvent quotidiennes, stupides et blessantes, sont quant à elles sources d’angoisse, de mal-être, de baisse de motivation et peuvent parfois conduire à de graves maladies professionnelles. Le « plafond rose », dérivé du « plafond de verre » qui discrimine les femmes, limite drastiquement l’accession des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) à des postes à responsabilité. Les brimades, souvent quotidiennes, stupides et blessantes, sont quant à elles sources d’angoisse, de mal-être, de baisse de motivation et peuvent parfois conduire à de graves maladies professionnelles.

Aujourd’hui, face à la peur d’être discriminé-e-s, peu de personnes LGBT font donc le choix d’assumer leur identité sexuelle ou de genre dans la sphère professionnelle. En France, les résultats de l’enquête menée par l’association l’Autre Cercle montrent ainsi que 67 % des personnes interrogées ne souhaitent pas faire leur coming-out sur leur lieu de travail, par peur des conséquences négatives. Certain-e-s allant même jusqu’à s’inventer une vie hétérosexuelle fictive..

On ne devrait jamais être obligé-e de mentir sur qui nous sommes. Et encore moins de supporter ce mensonge durant les huit heures quotidiennes passées chaque jour sur son lieu de travail.

L’homophobie et la transphobie au travail doivent donc être prises au sérieux. Ma conviction est que l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, doit veiller à assurer un climat de confiance qui permette à chaque employé-e de s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. C’est dans cet esprit et dans un souci constant d’exemplarité que la Ville de Genève a entrepris une évaluation de sa propre politique RH et mis en place un programme de sensibilisation de son personnel sur ce thème. C’est en ce sens aussi que la Ville de Genève a consacré, en mai dernier, sa campagne d’affichage annuelle aux discriminations sur le lieu de travail (lien site internet campagne) et qu’elle soutient les Assises genevoises de la diversité au travail, qui auront lieu les 28 et 29 novembre prochains (lien site internet).

Il est essentiel de placer cette thématique au centre de nos débats, d’y accorder toute l’importance qu’elle mérite. C’est de notre responsabilité d’élu-e-s ; c’est de notre responsabilité d’employeur-e-s responsables.

La semaine passée, Tim Cook, patron du géant informatique Apple, faisait son coming out. Dans une lettre parue dans le prestigieux magazine Bloomberg Businessweek, il écrivait notamment : « Permettez-moi donc d’être clair : je suis fier d’être gay et je considère qu’être gay a été parmi les plus grands dons que Dieu m’a donnés». Un acte important, courageux, presque inédit dans le monde des affaires : parmi les grand-e-s patron-ne-s, on ne connaît guère que Pierre Bergé qui ait fait son coming out. Car aujourd’hui, l’homosexualité demeure un véritable tabou dans la sphère économique et professionnelle.

Plusieurs enquêtes le démontrent : dans le monde de l’entreprise, l’homosexualité est synonyme d’insultes, de rumeurs, de mutations, de mobbing, de perte de responsabilités, voire même de licenciements. La situation est encore plus délicate pour les personnes transgenres. Le « plafond rose », dérivé du « plafond de verre » qui discrimine les femmes, limite drastiquement l’accession des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) à des postes à responsabilité. Les brimades, souvent quotidiennes, stupides et blessantes, sont quant à elles sources d’angoisse, de mal-être, de baisse de motivation et peuvent parfois conduire à de graves maladies professionnelles.

Aujourd’hui, face à la peur d’être discriminé-e-s, peu de personnes LGBT font donc le choix d’assumer leur identité sexuelle ou de genre dans la sphère professionnelle. En France, les résultats de l’enquête menée par l’association l’Autre Cercle montrent ainsi que 67 % des personnes interrogées ne souhaitent pas faire leur coming-out sur leur lieu de travail, par peur des conséquences négatives. Certain-e-s allant même jusqu’à s’inventer une vie hétérosexuelle fictive.

On ne devrait jamais être obligée de mentir sur qui nous sommes. Et encore moins de supporter ce mensonge durant les huit heures quotidiennes passées chaque jour sur son lieu de travail.

L’homophobie et la transphobie au travail doivent donc être prises au sérieux. Ma conviction est que l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, doit veiller à assurer un climat de confiance qui permette à chaque employé-e de s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. C’est dans cet esprit et dans un souci constant d’exemplarité que la Ville de Genève a entrepris une évaluation de sa propre politique RH et mis en place un programme de sensibilisation de son personnel sur ce thème. C’est en ce sens aussi que la Ville de Genève a consacré, en mai dernier, sa campagne d’affichage annuelle aux discriminations sur le lieu de travail (lien site internet campagne) et qu’elle soutient les Assises genevoises de la diversité au travail, qui auront lieu les 28 et 29 novembre prochains (lien site internet).

Il est essentiel de placer cette thématique au centre de nos débats, d’y accorder toute l’importance qu’elle mérite. C’est de notre responsabilité d’élu-e-s ; c’est de notre responsabilité d’employeur-e-s responsables.

 

 

 

 

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